胜任力故事汇编C59面对90后,领导力模型如何发力?

发表于 讨论求助 2018-12-06 16:30:34

关于90后、00后

根据百度90后洞察报告中国90后人群约1.4亿,占全国总人口的11.7%,互联网原住民,平均网龄:7.53年。


90后与80后常常并提,其共通之处在于两者都是独生子女一代。但90后生长在发展更迅速、更富裕的社会阶段,又是完全生活在互联网时代的一代,因此,他们整体受到的教育更多元。同时,他们接收信息的途径和信息量也非以往可比,而是更“见多识广”。因此,具有很多不同于其他年代人群的“特长”。


90、00后是在互联网的陪伴下成长起来的,生活环境的不同,塑造了一批更加个性鲜明的人群:强烈的自我意识,匮乏的幸福感,追求自由的社群合作......


企业如何面对这些新锐人群,领导力模型该如何发力?张开双臂迎接的,得到的是全新的世界。企业的活力,跟年龄无关。


图示1-90后走上社会主体

面对90后,领导力模型如何发力?

文/李寒冰


“一个领袖人物必须正直、诚实、顾及他人的感受,并且不把个人或小团体的利益和需要摆在一切衡量标准的首位。否则人们就不会追随他。”

——约翰 • 科特(John Kurt)

三个90后简笔画


一位心怀梦想的女神


Lois,女,91年生,毕业于某TOP5大学艺术设计系;现就职于一线城市某外资银行人力资源部,梦想是创建一个自己的品牌。白天白领,晚上做设计,和朋友一起创办办了一个设计工作室。大眼睛、黑发披肩、脚踝刺青,典型的女神。


【面临的问题】


Lois入职半年后就产生了辞职念头,因为白天工作特别不开心,不知道现在的工作对自己的梦想有什么帮助,在公司没有人可以聊到一起去。但由于这份工作稳定、收入也不错,是家人当初强烈建议的,所以当Lois的想法刚冒出苗头,便自然的引来家人的强烈反对。


Lois曾经利用业余时间做过一些小产品,比如手机壳、马克杯等,但是没有坚持下来,因为身边没有志同道合的人交流,于是在自己最感兴趣的事情上也没能得到提升。


但是对于是否离职,她又拿不定主意,一方面因为家里安排多了,自己的主动性也差一点;另一方面,当时进公司的时候,主管为了帮她争取留下的名额费了很多功夫,而且对她很好,真的要走了,会有很强的愧疚感。


语录】


  • “心的需求才是最大的需求,其他都是噗!噗!噗!”

  • “好没劲好没劲好没劲,上班的日子越来越泯灭人性啊!”

  • “Can not live without design. To be a designer, from now on!”


一个不甘沉寂的屌丝


子秋,男,90年生,毕业于某普通大学通信工程专业,现就职于一线城市某非IT民企的IT部门,暂时没有非常明确的长期目标,但是有短期目标。白天码农,晚上打DOTA,还和朋友一起做了个IT工作室。高高瘦瘦、常年猥琐地笑,典型的屌丝。


【面临的问题】


子秋的工作是自己选的,但毕业半年后也产生了辞职念头。其实子秋刚进公司的时候,也没打算做多久,就是想去学学东西,打打基础。后来发现这地方真的很基础。工作一段时间之后,没什么长进,混下去实在是浪费青春。


但是现在积累又不够,换一个工作不见得比现在好到哪里去。因为大公司综合门槛高,未必看得上自己,而初创企业都想要经验丰富,去了就能干活的人。


【语录】


  • “为什么女朋友提出分手呢?因为跟我在一起的时候看不到未来,我自己都看不到,怎么让别人看到未来?”

  • “不想干了呢,天天多难受啊!我的项目经理没有管理经验,开发又不是属于我们这一块的,他对我根本没有指引作用。”

  • “等我自己先做一个成熟的产品出来,就什么都好办了。”


一个追求自由的土豪


凌董,男,90年生,毕业于某大专,现在在三线城市做个体小老板,下面有5、6个员工。梦想是买一块地,建一个自己的庄园,就类似于蝙蝠侠的韦恩庄园。忙时起早摸黑,闲时喝酒吃肉。肥头大耳、酒量惊人,典型的土豪。


【面临的问题】


白手起家的生意做了一年多,收入还不错,但是盈利上升空间小,做不大。这生意原本就是毕业刚起步时,为养活自己而随意抓过来的。在过程中也在不断地找寻新的机会,但是目前的生意因为有稳定的收益又不想扔。


下面的员工没有人能对整体负责,都是属于你不说他不做,你说了他也未必好好做的,所以自己难以抽出精力去开拓新的生意。


【语录】


  • “我有一个伟大的构想!”

  • “你们平时看我过得还可以,但是我敢说我的压力比你们谁都大,你们没看到我难的时候。”

  • “我是不可能给别人打工的,你愿意一辈子给别人打工?自己干多自由。”


图2-我是90后

90后的典型特征


我们在听到上面三个不同类型90后的故事后,也能看到他们这一代人的一些典型特征:


强烈的自我意识


90后非常关注“我想要的是什么?我有没有得到?我怎么才能更好的得到?”几乎都有一个属于自己的老板梦。而且对于很多人已经在追梦的路上。他们或自主创业,或积极开创自己的第二职业。于是我们可以看到如此多的淘宝卖家、代购、工作室,还有如此多的大学生创业励志故事,种香菇年产值1000万元,卖手抓饼年收入250万,卖烤猪蹄月入10万……。


匮乏的幸福感


90后虽然在物质条件上远优于70后、80后,但是由于社会环境的巨变超越了心理适应能力,他们并未获得与物质条件相匹配的幸福感。


例如2012年央视的《走基层•百姓心声》调查节目,向全国人民提出了一个问题:“你幸福吗?”记者收集了一些百姓的答复,但是更大样本量的公开数据是这么回答的:


  • 2013年中国抑郁症患者突破6000万,20万人因此轻生自杀,世界卫生组织预测到2020年是中国第二大疾病负担。个人幸福吗?


  • 2013年上半年共有193余万对夫妻办理离婚手续,同比增长10%。办理结婚登记709万对,同比增长1.2%。家庭幸福吗?


  • 雾霾问题,水污染问题,垃圾围城,食品安全问题,物价问题,住房问题等。社会幸福么?


尤其对于90后,越是物质上的满足,他们就越关注对精神满足的追求,在上面这样的家庭和社会环境景下,他们的幸福源泉又来自哪里?


追求自由的社群协作


以往,个人之间的协作都是在组织内部完成,但如今跨组织边界的协作越来越成为一种常态。在美国,约有20%的劳动力为独立劳动者(2020年将会上升至50%)。现在美国每5个人里面就有一个人不属于任何一家公司!


看看身边的90后,他们真的只有这一份工作么?他们的二职业都是和什么人一起来完成的?上文中的凌董之前开店时,联系了Lois帮忙做整体的CI和网站的交互设计,联系了子秋做网站的开发。这是基于社交群体的案例,而互联网则为这种社群协作的实现搭建了更为广阔的平台。


图3-更广阔的平台

90后心理成因分析


三个90后的故事,是在怎样的成长背景下的呢?他们面临的问题,他们的共性,是由哪些因素影响的呢?


经济繁荣与政治稳定提升了精神追求


从经济方面看,市场经济与加入WTO有效地推动了我国的经济发展,经济的繁荣极大地改变了人们的生活质量,同时也改变了人们的生活追求。


从政治方面看,过去20多年的国内外政治相对较为稳定,有效地保障了经济繁荣的高速性与持续性,为了进一步保障并促进经济的理性,政治改革也在稳步地前行与深化。


根据马斯洛需求层次理论,人们的生理需求、安全需求基本得到保障,因此人们更加追求社交需求、尊重需求以及自我实现需求。


随之而来的,就是90后强烈的自我意识。


文化碰撞带来的迷茫


在经济繁荣、政治稳定的前提下,过去20多年中国文化似乎并没有得到很好的发展,反而走向迷茫,这是什么原因呢?


西方文明是建立在“契约精神”基础之上的,这种文化沿承自古希腊的“天人分离”传统,他们相信上帝,相信彼此之间是平等的,相信白纸黑字的契约。


但是中国的文化渊源是天人合一,我们只相信代表上帝的天子,只要天子合法,百官就是合法,人与人之间就形成了不平等的“伦理次序”。因此中国人不大相信纸面上的东西,而是相信私下里的交情,相信彼此之间的心灵感受和默契。许多优秀企业中员工对创始人、对组织的感情都延续着传统“伦理次序”,视若兄长、亲人、家长,例如海底捞员工都把张勇叫成“张大哥”,员工父母也会觉得孩子真有福气,因为老板把他们当兄弟。


过去20多年,我们一直在接受这两种文明的相互碰撞与冲击。市场经济与加入WTO其实是把西方文明引进来;而政治的稳定,则是对中国传统文化的坚守。两种文明在这里相遇,开始相互试探、碰撞、冲击,不可避免的带来了动荡,我们也因此而迷茫。


这种迷茫,会随着文化的融合而逐渐消失,但是文化的融合不是一朝一夕,对于90后来说,文化的迷茫还将持续。


随之而来的,就是90后匮乏的幸福感。


效率神器的出现


谈到过去20多年的发展,有一个神器肯定绕不过去——“互联网“。所谓的互联网思维的本质就是”连接“。它把原本跨地域、跨时间、跨语言无法连接的东西都连接到一起,消灭掉了一切中间环节,无论是壁垒还是搬运工(中介),互联网因此也极大地释放了效率。


中间环节包括人、财、物、信息四大类,传统媒体、金融业和物流业都正在被破坏、重构、整合。人与人之间的传统“协作模式“也在发生着改变,在六度分割理论(最多通过五个中间人你就能够认识任何一个陌生人)的支持下,加上大数据的积累和互联网的连接,任何人之间都可以基于共同的兴趣、爱好、或是梦想,形成社群。长期稳定的社群成就伟大的公司,如现在互联网人才都自称阿里人、百度人、腾讯人;而更多随需而聚、完事散伙的社群,则是跨组织边界协作的常态。


随之而来的,就是90后自由的社群协作。


上述效率的释放,更来带了一种放大效应。放大了90后因经济繁荣与政治稳定而来的强烈的自我意识,放大了90后因文化迷茫而来的匮乏的幸福感。比如游戏的实时、高强度反馈机制,降低了人们对反馈的敏感度,而在现实生活、工作中很难得到同等力度的反馈,从而放大了人们匮乏的幸福感。


图4-效率神器

90后来了,领导力怎么变?


基于90后用户需求回归领导力


什么是领导力?


领导力是什么?我最认同以下两个观点:


  • 美国著名领导力和人际关系大师约翰•麦克斯韦尔说:“领导力即影响力。”


  • 美国前国务卿基辛格博士说:"领导就是要让他的人们,从现在的地方,带领他们去还没有去过的地方。"


在基辛格博士的定义中,即包含了领导力——去影响他人同行的意愿,又包含了管理——路线、交通工具等。所以为了更明晰领导力是什么,还需要再引入一个概念来共同思考——“管理是什么?”


按照左右脑分工理论,人的左脑理性,主要负责逻辑等,记载着人出生以来的知识,管理的是近期的和即时的信息;右脑感性,储存从古至今人类进化过程中的遗传因子的全部信息,很多本人没有经历的事情,一接触就能熟练掌握就是这个道理。


领导力是由右脑的感性决定的,即影响力;管理是由左脑的理性决定的,即计划、组织、协调、控制。


领导力怎么变?


互联网思维的总决式是“用户思维”,作为领导者,未来的主流用户是90后,所以需要基于90后强烈的自我意识、匮乏的幸福感和追求自由的社群协助的这些特征,去思考领导力模型将的转变。


互联网思维另一条核心原则“是简约思维”。面对复杂多变的社会环境和人文心理,关于领导力模型我们也回归到“领导+管理”至简的状态中。我们相信:易则易知,简则易从。易知则有亲,易从则有功。有亲则可久,有功则可大。可久则贤人之德,可大则贤人之业。


在互联网时代,领导力更重要的是要把符合用户的东西,利用互联网工具更有效的传递,被员工接收、认同,并达成共识。由此,未来领导力将发生的变化是:在观念上,从居高临下到平等尊重;在领导者个人特质上,从只关注用左脑到关注用右脑,从只关注理性到关注感性;在过程方式上,从只关注管理到关注领导,从静态一致性的输出到动态权变式的互动。


1、领导力改变观念先行


在互联网的世界中,不同于传统的金字塔结构,没有了绝对的中心与权威,所以领导者与被领导者不再是居高临下的关系,而是平等和尊重。


组织赋予领导者的职权所发挥的作用将越来越小。一方面是因为随着社会生产向第三产业转移,人才成为核心生产要素,对人的组织能力成为组织的核心竞争力;另一方面因为就业人口越来越少,当具有强烈自我意识的90后员工得不到尊重,不仅可以用脚投票,而且还可能会利用便捷的社交媒体将公司带给他的负面情绪广泛传播,影响公司的雇主品牌形象。


所以,未来的领导者必须认识到,他不是真的在“领导”员工,而是要把员工当做客户,满足其自我意识,给予幸福感,创造自由协作的平台,帮助他们完成自我价值的实现。


2、从左脑到右脑的转变


美国的作家Daniel H. Pink在《未来等待的人才》中阐述了他对于未来世界将属于谁的观点:这个世界原本属于一群高喊知识就是力量、重视理性分析的特定族群──会写程序的计算机工程师,专搞诉状的律师,和玩弄数字的MBA。但现在,世界将属于具有高感性能力的另一族群──有创造力、具同理心、能观察趋势,以及为事物赋予意义的人。我们正从一个讲求逻辑与计算器效能的信息时代,转化为一个重视创新、同理心,与整合力的感性时代。


对于未来有没有前途,需要具备六种关键能力,它们分别是:不只有功能,还重设计;不只有论点,还说故事;不只谈专业,还须整合;不只讲逻辑,还给关怀;不只能正经,还会玩乐;不只顾赚钱,还重意义。而这六种关键能力又来自两种感知:高感性(HighConcept)与高体会(HighTouch)。


高感性指的是观察趋势和机会,以创造优美或感动人心的作品,编织引人入胜的故事,以及结合看似不相干的概念,转化为新事物的能力。高体会则是体察他人情感,熟悉人与人微妙互动,懂得为自己与他人寻找喜乐,以及在繁琐俗务间发掘意义与目的的能力。


3、与时俱进的领导力模型


做一事:感性与理性有机融合的领导力


对于渴望获得幸福感和成就感的90后员工,他们渴望知道每件事情对于自己有什么价值?自己的工作成果有什么用处?自己能否被他人认可?如果不能回答这些问题,就不能对他们产生影响力。


领导力权威专家约翰.科特指出,在推动组织变革时,要先完成增强紧迫感、建立指导团队、确立变革愿景和有效沟通愿景这四个领导力发挥作用的步骤,回答员工心中的上述问题,接下来才开展行动,进入管理发挥作用的环节。


某企业安排新员工做了为期一个月的销售训练营培训,采取了行动学习的方式,需要去实际销售某个产品。公司的本意是通过让员工亲自体验销售的流程以及过程的辛酸,一方面让职能部门的员工体会一线销售同事的工作状态,在未来工作中能换位思考;另一方面是希望通过了解客户,在全公司建立客户为先的氛围。


但在开营仪式上,项目负责人却只宣布了两条规则,一是在训练营结束时,每人要完成一单销售,二是对状态不好的要实现末尾淘汰。虽然组织者在组织和销售技巧培训内容等方面下了很大的功夫,结果训练营结束后,有一半新员工认为这是逼他们去做本职工作之外的事情,认为受到了欺骗,毅然提出离职,其中不乏各专业职能部门的急需人才,这让招聘部门扼腕长叹!

所以,未来的领导力必然要从只关注理性的管理,到关注感性的领导,给员工一个愿意跟随的理由。


谋一局:重在打造规则系统的领导力


90后沉迷游戏,却对生活大失所望,这是为什么呢?因为游戏能够让我们实现自我、寻找幸福、自由协作。但是玩游戏的本质就是自愿尝试克服种种不必要的障碍去实现目标!这不就是每一个领导者者梦寐以求的员工工作状态么?


有一类游戏叫做“平行实境游戏“,是一种以真实世界为平台、融合各种虚拟的游戏元素、玩家可以亲自参与到角色扮演中的多媒体互动游戏。它的出发点就是为了帮助玩家反遁世,也就是更好地爱上现实世界。


游戏的四大决定性特征是:


1)目标:指的是玩家努力达成的具体结果;

2)规则:为玩家如何实现目标做出限制;

3)反馈系统:告诉玩家距离实现目标还有多远;

4)自愿参与:要求所有玩游戏的人都了解并愿意接受目标、规则和反馈。


游戏的自愿参与特征其实是基于西方文明的“契约精神“,在领导力应用时也需要注重如何让员工了解并自愿接受目标、规则和反馈。游戏的反馈机制也是伴随互联网成长起来的90后的需求,只是需要注重反馈的形式(视觉、数量、难度等)以及频率(长期反馈、阶段性反馈、实时反馈)。


试想,如果领导者学到游戏设计的精髓,让员工在规则系统中自由的成长,就可以逐步走向无为而治的最高境界。所以未来的领导力大师,一定是优秀的游戏设计师!


无极限:跨越组织边界的领导力


“领导力即影响力。“本文中的前两个90后Lios和子秋虽在各自的企业中任职,但也有自己的”私活“。未来,人与组织的边界将越来越模糊,不仅人与人之间平等,组织与组织间平等,人与组织间也是平等的关系。


所以,领导者的影响力也可以是跨越组织边界的。需要做的只是按照理性的方式了解被影响者的需求与特征,设计好组织模式和利益机制,然后去找到有共同目标又有能力的人。


有人在“罗辑思维”平台上用七天时间创造了一个奇迹:有一个没钱、没人、没场地、没专业背景、没剧本的人,通过“罗辑思维”的平台发起了一个用“互联网思维拍电影”的项目。上帝创世只用了七天,看看七天他们做了什么?


【首日】各地罗辑思维朋友们纷纷报名和咨询;

【次日】7座城市的热心会员组成活动声援小组;

【三日】首次跨地区微信群全体大讨论;

【四日】连接更多当地会员策划线下活动;

【五日】围绕“社群诚信、高效协作”的原则制定活动规则;

【六日】确认活动着装和场地搭建执行标准;

【七日】各地活动方案落实,进入筹备阶段。


七座城市,60多个人,基于同样的兴趣、爱好或是梦想,携手同行,完成了上帝都指挥不动的事情。


领导力的话题其实已经被人类探讨了几千年,领导力模型也被不断的丰富、完善和优化,未来的领导力模型应该怎么变?也许由于世界变化的太快,影响的因素太多,我们很难去下一个定论。但是,万变不离其宗。总有一些是需要我们始终坚守的,只有守住了这些最基本的东西,领导力才有了根,才会成长为参天大树。

图5-与时俱进的领导力


 

■  本文由来自网络,作者为李寒冰,由cici整理分享,如有问题请第一时间联系我们

■  关于人才标准系列(胜任力故事系列,来自田之富老师原创文章),请点击链接:

▶C7:阿里巴巴的价值观:六脉神剑

▶C8:东邪(JCA)&西毒(FYI)-胜任力领域的两本“武林秘籍”》;

▶C11:华为领导力模型:三权四力,华为是如何进行干部选拔、评估与发展的

▶C15:极简建模模式,让HR管理中用上自己的“模型”》;

▶C20:TCC给某企业设计的高管猎聘和融入方案》;

▶C29:吴春波:华为的素质模型和任职资格管理体系实践》;

▶C30:阿里巴巴开发干部领导力课程时为啥没有使用领导力模型“九阳真经”?》;

▶C31:CCL后胜任力模型:心灵之光》;

▶C38:《谷歌员工真的不需要管理者了吗?谷歌培养干部的8项素质和22项行为》;

▶C39:《郭广昌:复星精英人才的标准就是三个“0.01”》;

▶C43:天啦噜,TCC人才管理微课笔记曝光,不服不行...;

▶C46:从定义到实践,一文读懂组织发展OD的胜任能力》;

▶C47:AspiringMinds:高潜力程序员的胜任力模型;

▶C48:改善一个人心智模式的八大路径,暨心智成熟的标志;

▶C50:《宁高宁:领导力驱动变革(附中粮集团领导力模型)》;

▶C51:卸任的GE董事长伊梅尔特总结:CEO的10个关键行为》;

▶C52《卸任的GE董事长伊梅尔特总结:CEO的10个关键行为》;

▶C53:《来自德鲁克和拉姆两位大师:优秀领导者的6大原则和7大行为》;

▶C54:《胜任力故事汇编C54│炭哥:素质模型那些事儿》;

▶C55:《80岁退休老教师透露优秀孩子的素质,也许跟你的想象大相径庭》;

▶C56:《胜任力故事汇编C56│从大师修为,看真正聪明人的胜任力素质》;

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