深度揭秘小米的合伙人模式

发表于 讨论求助 2020-01-04 08:46:18

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团队第一、产品第二

创业成功最重要的因素是什么?

是团队,其次才是产品,有好的团队才有可能做出好产品。

小米刚起步的创业的时候,有些面试候选人还会犹豫,这时候怎么办?

雷军和他们创始人团队轮番上阵面谈,有很多都是一聊就近10小时。小米手机硬件结构工程负责人第一次面试是在雷军办公室,从中午1点开始,聊了4个小时后憋不住出来上了个洗手间,回来后雷军说我把饭定好了,咱们继续聊聊。后来聊到晚上11点多,他终于答应加盟小米。过后他自己半开玩笑说:赶紧答应下来,不是那时多激动,而是体力不支了

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创始人最重要的工作之一就是找人

在小米成立第一年,雷军花了绝大多数时间做的事情就是找人!

其中搭建硬件团队花了最多时间。因为刚开始的几个创始人都来自互联网行业,不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉。在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周光平博士之前,雷军已经和几个候选,人谈了两个多月,进展很慢,有的人还找了“经纪人”来和他们谈条件,不仅要高期权而且还要比现在的大公司还好的福利待遇,有次谈至凌晨。

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合伙人制:8个各档一面的合伙人

创业是个高危选择,不少成功的企业,都经过九死一生。

比如说阿里巴巴,马云带领团队1995年做中国黄页,失败!接着1997年做网上的中国商品交易市场,算是阿里巴巴雏形,还是失败了!阿里巴巴今天的商业帝国,大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品,其实最有价值的是背后的团队,尤其是马云和他的18个联合创始人。

做老板要负责把整个团队搭好,小米今天的合伙人在今天是各管一块,如果没有什么事情的话,基本上都不知道彼此在干吗,也不会管彼此。大


注:真格基金创始人徐小平在近期的演讲中着重强调了合伙人的重要性,他表示“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择,比你是否处于风口上更重要。”雷军曾认真琢磨过阿里巴巴的十多年的创业历史,包括阿里的团队,阿里巴巴的合伙人制在黎万强书中也特意提及,想必对雷军影响颇深。

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用最好的人:一个靠谱的工程师顶100个

在核心工程师上面,一定要不惜血本去找,千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做。最好的人本身有很强的驱动力,只要把他放到他喜欢的事情上,让他自己有玩的心态,他才能真正做出一些事情。

乔布斯的一句话非常震撼:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”据说乔布斯一生大约参与过5000多人的招聘,组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”,一直是乔布斯最核心的工作。

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寻找最合适的人:要有创业心态

在小米创办四年后,市场估值100亿美元,业界把小米看作创业的明星公司。但在这种前提下,小米找人依然花费巨大的精力。主要因为小米想找的人才要最专业,也要最合适。最合适,则是他要有创业心态,对所做的事情要极度喜欢。员工有创业心态就会自我燃烧,就会有更高主动性,这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。

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天理即人欲:给足团队利益,让员工“爽”

团队的激励,就是一个“爽”字。比如说小米的方法也许适合你,也许不适合你。其实最根本来讲,做企业的管理者,听听他们到底想怎么爽,员工爽了,就会自我燃烧


雷军感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我觉得让人爽这个问题,如果你愿意去想的话,每个企业都能想明白,主要是看你舍得不舍得的问题。雷军在做小米之前,也是中国最著名的天使投资人之一,不缺钱不缺名。不管大家相信不相信,他做小米是梦想驱动的,就是他想做一个足够伟大的公司。所以在这种时候,从合伙人到小米核心员工,都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。


我看了很多公司,他只跟你说有期权,都是到了临近上市的时候,才跟你说你的期权是多少。但雷军跟他们合伙人、核心员工一进来就讲明白,把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈,没有足够的利益驱动,纯粹讲兄弟感情的话,其实很难。

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这解放团队:忘掉KPI,组织结构扁平化

小米内部讲忘掉KPI,这个背后是以用户反馈来驱动开发,响应快速。比如他们MIUI的开发,MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛,每周快速根据用户的意见来迭代。甚至内部奖励,不是老板今天心情不错,然后说你做得好,而是全部依靠用户票选出来,大家公认的好设计才是好。这种力量是循环互动的,当你很认真地对待用户的时候,用户也会用心对待你。

有玩者之心的团队,才会真正爱自己的产品,爱自己的用户,这才是解放团队真正的核心。要做整个互联网转型的时候,一定要由内而外,先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。

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让员工成为粉丝,让粉丝成为员工

每一位小米员工入职时,都可以领到一台工程机,要当作日常主机使用。其次让员工的朋友也成为用户,每位小米员工每月可以申领几个F码(F码,Friend Code,朋友邀请码,在小米网上的优先购买资格),送给亲朋好友,让他们也使用起来,最后要和用户做朋友。

对于使用自己的产品,很多传统企业是兔子不吃窝边草。在小米,甚至开玩笑说“让丈母娘也要用好自己的产品”。小米内部不仅要求让员工成为粉丝,甚至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队,很多都是从粉丝中招聘过来的。

不少用户在现场体验过小米之家的服务后,会选择申请来小米工作。他们说小米的服务和别人不一样,像对待朋友一样,用心而且氛围轻松。小米之家杭州站的店长本来就是一名资深米粉,论坛ID是著名的“白板啸西风”,后来加入小米,并做到了店长的岗位。

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人比制度重要:让员工发自内心热爱工作

传统做客户服务都强调制度,但是对于小米的客户服务,人比制度重要。

小米的客服部门主管,做了十几年的客户服务工作,经验非常丰富。2012年,小米的业务飞速发展,用户数量迅速爆发,客服工作也随之迅速“压力山大”。这位主管的到来,为小米的客服团队带来了非常宝贵的经验。

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人是环境的孩子:用环境塑造人

我们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰,但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候,就没人会这么做了,这是环境给人的暗示。


当小米的服务人员在小米之家工作的时候,他们每天统一换上充满青春气息的小米T恤或者外衣,他们自然而然地就会在面对用户时展现出积极青春的笑容。一般售后维修中心的那种大家面无表情走流程,客户着急,工作人员却无所谓的场景,在小米之家是看不到的。这和制度无关,用制度规范出来的“服务”,是假的,用环境塑造出来的服务,是真的。


小米之家的内库要求不但干净利落,还要美观大方。小米之家的内库虽然不对外人开放,但是那里是小米之家员工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子,还有绿色植物、咖啡机和一些精致的摆件……这样的内库,让每个在小米之家工作的员工都能感觉到身心愉悦。


让员工身心愉悦不仅仅是给员工更好的福利这么简单。当员工在一个工作环境非常舒适漂亮的地方工作的时候,他有他自己漂亮的换衣间,高端大气上档次的咖啡壶,整洁明亮的内库,员工会从内心感觉到他所做的这份工作所需要的那种品质。


我们提供给一线服务的员工干净整洁的工作环境,这样的工作环境,让大家日常去体会“美”的存在。并且,为了持续地在这样的好环境中工作下去,他们会自然而然地养成好的习惯,来维护这个环境。因此,当小米之家的员工工作的时候,他们会自觉地把内库收拾得干净和整洁;当小米的客服员工在交接班的时候,都会把办公卡位收拾整齐,把椅子摆放好了再离去。

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那么问题来了!!!

如何让你的股权爆发出强大的力量???

是……

10倍的爆发?

100倍的井喷?


还是……


1000倍、10000倍的裂变?


股权到底该如何玩,才能更有价值???


这是一个什么样的时代?!


1时代趋势



远大员工:“总理来我们企业调研,亲切地鼓励我们基层员工要好好发展,还提出应该给研发人员股权激励,这些都给我们以莫大的鼓舞。”


柳传志:公司要高度重视股权激励,这是联想成功的秘诀。


华为:股权激励是华为取得成功的关键因素。


股权激励,是真正能把股权价值最大化的有效武器!


2为什么要学“股权激励”?


老板天天抓公司管理,而忘了应该抓的是公司治理!


 优秀员工不断流失,外部人才不愿加入?

 企业上下游无法形成产业链的共赢格局?形成利益、荣誉共同体?

 如何确保股改方案在企业上市时的无缝衔接?保障企业的顺利上市?

 一、二代交接班未雨绸缪、提上日程,如何在维稳的同时,实现企业持续增长?

 新员工梦想,老员工动力,企业元老安置、如何股权释兵权?如何传?帮?带?保持和焕发企业活力?

 股东之间、特别是出资不出力股东与出资又出力股东,以及不出资但出力的在职股东之间彼此猜忌、内耗不断?


由此可见,股权激励是你公司治理的最佳切入口!


3学习“股权激励”课程后的好处


对团队让团队长期保持激情,动力无限,自动自发(从企业使命提炼出核心价值观并推动出企业愿景并以此制定出包含部门职责,关键指标、阶段内考核指标、胜任能力等内容的各部门系统手册。)

对高管让核心高管统一心智,上下同欲。对核心高管而言,有一部管理企业的葵花宝典---涵盖各主要部门、囊括各重要模块的系统、规范,专业的盈利系统和整体解决方案。

对老板生活有钱有闲,生命精彩璀璨、企业上下有序。通过股权激励学习,让老板真正拥有一支自己的使命清晰、愿景明确、思想统一的核心团队从而实现自己及组织目标。

对企业:加强组织治理建设,吸引及留住核心人才,提升业绩及利润、约束管理者短期行为、构建企业核心竞争力、保障企业和谐发展。


4对什么人导入股权激励


老板,准备给什么人导入股权激励:   

昨日黄花 企业的创业功臣或者有功之人,但随着企业的发展,他们的能力已不能适应发展要求。

时下英雄当下公司的杰出人才,各部门的核心骨干,中坚力量。

明日之星具有未来发展潜质的新秀,未来企业的接班人,未来企业发展的核心力量。

核心高管企业核心高层管理人员。

业务团队业务部门的全体人员。

非业务团队非业务部门(各个后勤部门或非利润部门)的全体人员。

合作伙伴上游供应商,下游经销商,外围渠道,政府部门等等。


5什么时候导入股权激励


老板,你想什么时候做股权激励:   

企业初创期创业期主要是分未来,原始股权的设置,以激励创业团队,迅速把公司做活。

企业发展期主要针对优秀的业务人员及相关部门负责人的激励,把公司坐稳。

企业扩张期主要针对分子公司负责人进行股权激励,把公司做大。

企业成熟期主要进行公司重组,把分子公司的股权向总部进行置换,把公司做强。

股票发行期这个时候股权激励应实行贡献比例分红,公司上市之后主要是进行期权激励。


6如何做好股权激励?


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2、如何全方位的把握公司控制权?
3、股权还有哪些致命的陷阱,股东进入的六星标准?
4、股东拿到股份后不干事怎么办?
5、如何设计股东的考核机制和退出机制?
6、如何收回分错的股权?
7、如何确定每个岗位的股权比例?
8、员工没兴趣,不想拿钱买股份怎么办?
9、如何系统设计公司章程?
10、如何设计股权融资和股权众筹?
11、如何用股权激励上下游?

等更多股权干货。



学习形式:老师在微信群里面以语音、图片、文字的形式分享

学习时间:每周一、三、五晚上20:00-22:00

学习地点:股权线上学习微信群

学习成员:皆是企业家负责人、总经理、股东,非诚勿扰。

学习费用:98元 (郑重承诺:如果你在线完整学习二小时,无任何收获本人承诺退还98元学费)


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